指导计划

概述

指导计划的组成共有四个认可的步骤：

• 设立阶段：

正式开始指导计划前，要招募、配对指导者与被指导者，然后聚在一起举行首次会面（在协调者的帮助下），讨论并确定计划目标（依据各自的需求和期望），同时草拟发展计划和指导者与被指导者之间的正式协议。

• 独立学习：

若需要进一步说明各参与人员的责任与职责，或倘若被指导者需要熟悉所涉及的特定资料，则在指导计划的初期可能需要先进行培训。

• 计划监控：

监督被指导者的进度情况，是确保成功的一个必要步骤。 能够鉴别指导与被指导关系的特点及可能不成功关系的特点，是计划监督的重要方面。

• 计划评估与关系解除：

评估有两种公认的类别：

• 形成性（长期）评估，以及
• 总结性（最终）评估。

指导者或被指导者均可在任何阶段随时解除指导关系。 无论出现何种情况，主要目的都是要让指导者与被指导者相互尊重，礼貌终止指导关系。

第1步：设立阶段

招募指导者与被指导者

任何指导关系的成功，很大程度上都取决于指导者的技能与品质，因此必须实施全面的甄选流程，尽可能确保妥善积极的指导者与被指导者。

• 独立指导：

个人可利用当地州级运动与休闲部门、非政府女子团体与运动休闲团体（如AWRA或同类全州组织）等资源，帮助寻找指导者或被指导者。 随后这些组织会帮助个人与协调者联系，协调者的作用是协助评估个人作为潜在指导者的经验，和/或其作为潜在被指导者的需求与期望，以便协调妥善的指导配对。

• 组织指导：

取得管理层对发起指导计划的支持后，组织可利用会议和/或讲座等方式，向雇员/成员/志愿者宣传指导理念、如何管理指导计划，并概述其给所有涉及人员的好处。 与前述独立指导过程一样，参与人员随后也要表达自己对指导者或被指导者角色的兴趣，也要列举各自的经验或需求，随后这些详细资料都将被整理入数据库。 若潜在参与人数众多，则在组织场合中使用协调者也非常有用。 敲定指导计划细节前，协调者有利于解决组织的特定问题和需求（如计划目标、支持力度、参与人员培训、评估流程等）。

请前往本网络学习模块结尾处参阅被指导者与指导者申请表示例。

指导者与被指导者配对

指导者与被指导者申请表是有利的工具，能够根据被指导者的需求及指导者的专业技能，鉴别出融洽的指导关系。 配对标准包括：

• 个性类型
• 背景与经验
• 年龄/文化/性别
• 学习与沟通类型
• 指导者与被指导者之间的非线性管理关系（如指导者不是被指导者的顶头上司，或不是被指者所属委员会的主席）。

性别问题

配对过程中，要考虑到指导者与被指导者性别与性取向问题。 虽然一些人认为自己在配对方面持“性别中立”态度，但还有一些人偏向于同性指导关系，或异性指导关系。

• 同性指导关系：

同性指导关系中，女性被指导者可能会觉得与年长的女性指导者之间能够更好地沟通。 这样，女性被指导者不但有机会学习指导者丰富的职业经验和行业见解，还能感受到同性指导者的榜样价值及其所表现出来的认真细致。

• 异性指导关系：

若男性被指导者要求安排女性指导者，以便掌握更多与上级女性管理人员共事的经验和信心，这种情况下就需要建立异性指导关系。 同样，一些从事体育运动产业等男性主导行业工作的女性被指导者，也会出于相同的原因而要求安排男性指导者。

只要能够始终坚持专业性和谨慎性，指导关系的确立就没有对错之分；尽管如此，指导配对的成功最终仍要归结于各个指导配对的个性与目标。

但是在运动与休闲产业，我们务必要认识到女性高级管理人员不足以及妇女在董事会和委员会代表席位相对稀少的现状。 在这个产业中，关键是要鼓励妇女接受指导，从而带来更丰富多样的思维与观点，促使妇女的代表席位符合从业人数的比例。

指导者与被指导者初次会面

指导者/被指导者配对后，无论是独立指导或组织指导模式，双方之间的初次会面能让双方有机会相互了解背景资料，能在指导者与被指导者之间营造出友好气氛。

• 个人发展计划:

指导关系确立时确定明确的目标很有必要。 这些目标能在关系持续期间提供引导（以便保持侧重点和方向），对评估过程也很有引导意义。 明确阐明的目标可用来衡量指导计划成功与否。

通过审查被指导者的目标/期望，可以重新确认各方（包括协调者）之后的期望，随后也可通过此类讨论制定正式协议。

• 正式协议：

正式协议可避免忽略一些问题，并应明确指导者与被指导者的考虑因素。 该协议还应概述指导关系的结构，如指导会议的频率以及整个关系的预期时长（正常时长从6个月至两年不等）。 最后，该协议还可概述为实现被指导者的目标而要实施的学习方案（即讲座等正式流程或观察等非正式流程）。

请前往本网络学习模块结尾处参阅个人发展计划格式示例。

第2步：独立学习

确定目标并制定各自的目的后，若需要进一步阐明或强化各参与人员的责任和职责，则应在指导计划中融入培训。 培训可单独组织，和/或为指导者与被指导者组织合并培训。 在独立指导和组织指导关系中，协调者应能协助安排所需的培训，如通过TAFE学院或其他私立培训机构。

指导者培训

对指导者的培训通常要解决两个方面的问题：有关举行指导课的问题（即人际沟通技巧，如营造友好关系、主动聆听、阅读肢体语言、提出相应问题），以及在具体计划中要向指导者学习的实际知识和技巧等相关问题。

被指导者培训

有时需要对被指导者进行培训，确保其充分掌握背景知识，以便参与相应级别的指导计划。 其他时候则要更加侧重于指导的相关一般性信息，即参与指导的潜在益处，更重要的是要学会如何成为有效的被指导者（即对被指导者有何要求）。

第3步：计划监控

任何指导关系的成功，很大程度上取决于三大关键因素：（1）被指导者的潜力；（2）指导者传授的知识与经验；以及（3）被指导者对指导者协助的渴望。 被指导者的实际发展，应该是指导关系中最长的阶段，因此监控被指导者的进步情况是确保实现预期结果的必要步骤。

成功指导关系的特点

指导关系的成功最能体现在如下几个方面：指导者与被指导者的积极性和满意度；参与人员之间的人际关系质量和相互尊重；最后是被指导者展示出来的自我认识和自信心的提高。

不成功指导关系的特点

另一方面，要认识和解决指导关系中出现的任何问题。 若指导会议没有好处，则指导者和/或被指导者的积极性都会逐渐下降。 很多因素会造成指导关系的脆弱：

• 被指导者未能明确表达自己的需求和期望；
• 指导者缺乏自我认识（即主宰被指导者，或对被指导者的情况予以责怪/传输自己的问题/观点）；
• 指导者未能持续提供诚实的反馈意见；
• 指导者和/或被指导者未能改变或接受改变；
• 时间管理问题（即中断预约安排，或参与人员不堪忍受所需投入的时间和精力）；和/或
• 出现违反保密约定的情况。

最后，指导关系要改变并取得成功，指导者与被指导者必须相互尊重对方的时间与其他责任，且必须确保自己不要将不公平及不合理的因素强加于对方。

第4步：计划评估与关系解除

指导关系任何类型之评估的基本目标，是要判定其对被指导者与指导者的有效程度。 因此，如指导计划设立阶段所述，评估工作应基于指导关系的初始目标。 适当情况下，所采用的评估技巧应结合定量措施（如开展特定测试，评估具体的特性与技能）和定性措施（如面谈与讨论）。 应采用不同方法来检查和衡量评估工作：

（1）被指导者与指导者对指导关系的反应；

（2）被指导者和/或指导者所学到的东西；

（3）被指导者的重大行为改变；以及

（4）组织的利益。

不同类型的评估

评估指导计划时采用两类通用评估方法 - 形成性（或长期）评估与总结性（或最终）评估。 这两类评估方法的不同之处在于其适用时间。

• 形成性（长期）评估：

是指导计划的质量保证，涉及特定时段的评估。 指定的协调者可定期持续监督目标和期望发生的微小调整（即自关系形成仅一个月起）。

• 总结性（最终）评估：

总结性评估是用来评价已结束的指导关系及被指导者与指导者的表现。 这类评估比形成性评估更加广泛，能够判定指导计划是否实现了初始目标。 其中一些措施包括认真细致的面谈、问卷甚或成本/效益分析。 评估后，通常会要求被指导者与指导者针对指导计划的总体成果提交一份简要报告，并可对计划可能需要的修改发表自己的意见。 这类评估有助于判定被指导者或指导者是否想要继续建立新的关系。

关系解除

指导关系圆满满足参与人员的需求后，被指导者与指导者必须共同本着相互尊重的态度解除关系（即必须避免依赖另一方）。 最后，也务必要认识到，指导者或被指导者可在预定的完成日期前随时解除指导关系，但是若出现这种情况，则主要目标是要让双方本着相互尊重的态度解除关系，不得相互歧视。